TPM (Total Productive Maintenance) se basa en mejorar las máquinas y en mejorar a las personas, para conseguir este segundo aspecto es necesario crear una estructura organizacional que facilite la autonomía y el alineamiento de los operarios con la organización.
En este sentido, la empresa Spotify divide los equipos de trabajo en cuatro cuadrantes dependiendo de su nivel de autonomía y de su nivel de alineación con los objetivos de la organización, alcanzar este cuadrante permite conseguir estos objetivos de forma más creativa y eficiente al aprovechar el potencial de todo el personal implicado en el proyecto.
Este planteamiento se base en la Teoría X y la Teoría Y del trabajo, descrita por Douglas McGregor. En base a este planteamiento, la Teoría X presupone que los trabajadores cumplen con las siguientes condiciones:
- No les gusta el trabajo y tratan de evitarlo.
- Requieren ser dirigidos para alcanzar objetivos.
- Prefieren evitar responsabilidades y les falta ambición.
Como se puede comprobar, estas tres condiciones de la Teoría X se pueden asimilar a los cuadrantes en los que aparece baja autonomía o baja alineación en los cuadrantes de Spotify.
Por el contrario, la Teoría Y propone que los trabajadores:
- Consideran que dedicar esfuerzos al trabajo es natural.
- Se auto-gestionan y auto-controlan.
- Consiguen auto-realización mediante la superación de objetivos.
- Aprenden a aceptar responsabilidades.
- Tienen creatividad para solucionar problemas.
- Desperdician potencialidades por la rigidez del sistema.
En la misma línea, Frederick Lalous propone en su libro Reinventing Organizations una evolución de la estructura organizacional de las empresas partiendo de organizaciones impulsivas basadas en la división del trabajo y la autoridad de la cadena de mando, hasta organizaciones Teal basadas en la auto-gestión, la integridad y el propósito evolutivo.
De acuerdo a este autor, las organizaciones evolutivas o Teal se basan en los siguientes principios:
- Confianza,
- Transferencia de información y capacidad de toma de decisiones,
- Responsabilidad,
- Igualdad de trato,
- Existencia de un ambiente seguro y protector,
- Capacidad de superar la separación,
- Interés por el aprendizaje,
- Capacidad de mejorar las relaciones y solucionar conflictos,
- Existencia de un propósito colectivo,
- Existencia de un propósito individual,
- Capacidad de planificación del futuro,
- Búsqueda de beneficios.
Una forma de conseguir esta evolución es explotar los principios de la gestión visual, de manera que todos los trabajadores que participan de un proceso dispongan en tiempo real de toda la información necesaria para tomar decisiones basadas en sus objetivos individuales y colectivos, y la responsabilidad para informar con transparencia de su rendimiento con el fin de mejorar los beneficios.
Así, en un tablero de gestión visual los propios trabajadores indican sus resultados y su rendimiento, el nivel de cumplimiento de objetivos, la planificación de su trabajo incluyendo la planificación de sus días libres, las necesidades de cualificación y formación del equipo, etc.
Estos tableros se complementan con los paneles Kanban específicos para cada proyecto, estos paneles muestran de forma abierta el flujo de trabajo en tiempo real, lo que permite mostrar las debilidades del proceso, ayudan a dirigir el flujo de trabajo, expone las políticas del proceso y reconoce oportunidades de mejora en el proceso.
Compatible con estas herramientas encontramos la estructura organizativa que propone Spotify, una estructura flotante y cambiante, basada en el individuo, que se compone de los siguientes elementos:
- Escuadras, formadas por entre 6 y 12 personas dedicadas a un mismo área.
- Tribus, formadas por varias escuadras hasta alcanzar entre 40 y 100 personas, dedicadas a un proceso, con la presencia de un líder.
- Capítulos, forman una estructura horizontal de personas de diferentes escuadras con una misma especialidad.
- Gremios, una estructura informal de personas de diferentes tribus que tienen un interés común.
Estas estructuras son cambiantes e incluso la figura del líder puede cambiar de un proyecto a otro, este sistema da autonomía al personal implicado y les permite participar y especializarse en sus áreas de interés, que son las áreas en las que más pueden aportar.
De esta manera se puede conseguir que el TPM se defina como la gestión de la autorrealización, una vez satisfechas las fases anteriores de la Pirámide de Maslow, que son las necesidades fisiológicas, la seguridad, el reconocimiento social y el reconocimiento individual; al considerar los siguientes principios clave:
- El trabajo satisface el deseo de autorrealización.
- Personas y el trabajo están en una relación cíclica.
- Encontrar un propósito en el trabajo aumenta la motivación y la pasión.
Para una organización, poner en marcha este tipo de estructuras aumenta la velocidad y simplifica los procesos, reduce las dependencias, facilita la resolución de problemas, minimiza el control jerarquico sustituyendolo por auto-control, promueve la claridad y la transparencia a la vez que mejora el ambiente de trabajo.
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